Waarom wordt er in het ene team beter samengewerkt dan in het andere team? Wellicht heb je het zelf ook wel eens meegemaakt. Ondanks de beste mensen wordt niet het beste rendement behaald. Één plus één is geen drie, maar slechts anderhalf. Eigenbelang speelt daar een belangrijke rol in. Collega’s zien het doel en de taken van het team allemaal op hun eigen manier. Eigenbelang kan leiden tot conflicten. Maar conflicten, mits op een constructieve manier gehanteerd, kunnen juist het maximale uit een team halen.

Eigen belang versus groepsbelang

Elk team werkt samen voor een gezamenlijk belang. Met jouw input draag je bij aan het realiseren hiervan. Tegelijk wil je hierbij je eigen belang realiseren, bijvoorbeeld commercieel succes of het opdoen van ervaring. Levert eigen belang dan geen conflicten op?

Nee, er is eigenlijk helemaal niets mis met eigen belang. Laat iedereen doen wat ze zelf willen. Dan levert eigen belang juist energie op. Maar wees wel open over je eigen belangen. Als iedereen iets terug vindt van zijn eigen belangen, dan haal je het maximale uit een team. Maar waarom presteert mijn team dan niet op zijn best?

De vijf frustraties van een team

Eigen belangen kunnen zorgen voor onderlinge concurrentie. Beslissingen worden niet genomen, verantwoordelijkheden afgeschoven. Iedereen is bezig met zijn eigen belangen en verliezen daardoor het gezamenlijk belang uit het oog. In het boek De vijf frustraties van teamwork beschreef Patrick Lencioni vijf frustraties waardoor teams niet maximaal presteren:

  1. Afwezigheid van vertrouwen
  2. Vertrouwen is cruciaal binnen een team. Je moet je vrij kunnen voelen om eerlijk en open te zijn. Anders zal er veel tijd verloren gaan met discussies die niet over de inhoud gaan. Vertrouwen bouw je op door aandacht te geven aan de ander, elkaar de ruimte geven en door consistent gedrag.

  3. Angst voor conflict
  4. Als je elkaar vertrouwt, ben je ook niet bang voor conflicten. Constructieve conflicten dragen juist bij aan het functioneren van het team. Conflicten gaan dan over de inhoud en niet over de persoon. Te vaak overheerst de angst voor conflicten en worden er suboptimale keuzes gemaakt.

  5. Ontbreken van verbintenis
  6. In de samenfase opereert het team als een collectief. Er is verbinding tussen alle leden. Discussies zijn open en eerlijk. Alleen dan kan je beslissingen nemen, waar iedereen achter staat.

  7. Ontwijken van verantwoordelijkheid
  8. Iedereen moet weten wat van hem of haar wordt verwacht. Het team als geheel, maar ook iedereen afzonderlijk is verantwoordelijk voor de gezamenlijke doelen. Door de onderlinge verbintenis hou je elkaar daarvoor verantwoordelijk en steun je elkaar.

  9. Geen aandacht voor resultaten
  10. Als er geen duidelijke resultaten zijn afgesproken, zal iedereen nog meer enkel voor zijn eigen belangen gaan. Men zal zich niet meer inspannen voor het gezamenlijke resultaat. Een leider speelt hierbij een belangrijke rol door het team te motiveren en resultaatgericht werken te stimuleren.

Hoera, een conflict!

De conclusie die we ondertussen kunnen trekken is dat we blij mogen zijn met conflicten. Of zoals de titel luidt van het boek van Margreeth Kloppenburg en Jaco van der Schoor: “Hoera, een conflict!“. Het is normaal gedrag om conflicten te vermijden. Maar om effectief samen te kunnen werken, kan elk team juist ontzettend veel baat hebben bij conflicten en het op een juiste manier hanteren hiervan. Afhankelijk van de fase waarin een team zich bevindt, zullen de conflicten een ander onderwerp bevatten.

In de startfase staan vragen centraal als: wat gaan we precies doen? wat zijn onze doelstellingen? waarop worden we straks beoordeeld?
In de strijdfase krijgen de onderlinge relaties vorm. Welke waarden en normen zijn bepalend en hoe gaan we om met de onderlinge verschillen?
In de samenfase functioneert het team het effectiefst. Er wordt gebruik gemaakt van elkaars kwaliteiten, er is onderling vertrouwen en de communicatie is open en direct.
In de slotfase nemen de leden afscheid van elkaar. De cohesie brokkelt af en het team zit vol emoties als ontkenning en boosheid. Het gezamenlijke belang is naar de achtergrond verdreven en iedereen is bezig met de vraag: “Wat ga ik doen in de nieuwe situatie?”.

Conclusie

Conflicten moet je niet mijden, maar juist een plaats geven in het team. Belangrijk is hoe iedereen in het team hiermee omgaat. Onderling vertrouwen en een open communicatie is cruciaal. Hiermee zal je als team het beste presteren.

Verder lezen

Wil je meer weten over conflicten in een team, lees dan onderstaande boeken.

Patrick Lencioni - De vijf frustraties van teamwork

Margreeth Kloppenburg & Jaco van der Schoor - Hoera, een conflict!

Previous postRespect is cruciaal voor een goede samenwerking Next postAlleen is maar alleen